Si la légitimité de la marque employeur a indéniablement gagné du terrain ces dernières années au Maroc, le chemin parcouru étant important, l’enjeu est désormais de structurer la démarche et récolter les fruits des efforts fournis par les talents qui portent le sujet en interne.
Autrement formulé, l’enjeu de 2026 est de permettre à la marque employeur de prendre enfin la place qu’elle mérite au sein des organisations.
Sur la base des groupes marocains et filiales de multinationales que nous accompagnons sur le sujet au sein de Beluga (ex.Jobee) et mes observations terrain, les chantiers clés qui caractérisent cette année sont :
1. Structuration et Initiation des Programmes d’Employee Advocacy
Le déploiement de programmes d’ambassadeurs décolle, et la décision de les lancer sur de bonnes bases figure dans l’agenda de nombreuses Directions Communications et Capital Humain.
Trois raisons motivent cette accélération : le besoin croissant d’incarner la parole sur les réseaux sociaux (LinkedIn en tête) et lors d’événements professionnels, la recherche d’une authenticité audible, et les effets vertueux de la démarche sur la fierté d’appartenance.
- Challenge majeur : trouver le point d’équilibre entre une prise de parole libérée et la nécessité de maîtriser le discours, tant l’expression de chaque collaborateur est systématiquement associée à l’image de son entreprise.
- Recommandation : initier le programme via un premier cercle restreint, accompagné rigoureusement durant la première année. À ce jour, la pérennité de la démarche demeure le vrai défi.
2. La vidéo marque employeur : vers un contenu d’utilité réelle & de notoriété à impact
Films, capsules et séries « marque employeur » ne sont plus une nouveauté dans le paysage marocain. Le besoin actuel est ailleurs : il s’agit de produire un contenu cohérent et utile, qui s’affranchit des formules convenues du type « Nous sommes une entreprise jeune et dynamique », « Ma fierté vient de ma contribution à la performance » ou « Mon meilleur souvenir est le dernier team building ». Ces poncifs qui n’adressent ni les enjeux d’attraction, ni ceux de l’engagement affaiblissent la portée de la marque employeur et son intérêt auprès de l’interne.
- Challenge majeur : puiser dans le vécu réel des collaborateurs pour proposer des récits qui sortent des sentiers battus.
Les talents attendent une réalité « brute », des informations concrètes sur la nature des métiers et les singularités de la culture d’entreprise. Quitte à être clivant.
3. Formalisation de l’EVP (Employee Value Proposition)
Ce chantier structurant commence à faire écho auprès des entreprises marocaines soucieuses d’apporter une réponse claire et propre à leurs enjeux business à cette question stratégique : « Pourquoi un talent qui a le choix irait-il chez nous plutôt qu’ailleurs, et pourquoi choisirait-il d’y rester ? »
- Challenge majeur : convaincre le Codir/Comex de placer ce sujet dans leur agenda.
- Recommandation : Il est crucial de faire adhérer la Direction Générale à la pertinence et à l’utilité business de l’approche. Le cas contraire, la mobilisation des collaborateurs lors du processus de formalisation (et lors du déploiement) devient laborieuse et le projet risque de s’essouffler à mi-chemin.
(En réserve)
L’année 2026 verra-t-elle l’émergence au Maroc du C-level Advocacy ? Faire de la Direction Générale le premier relais de l’entreprise serait un levier de réputation institutionnel, corporate et RH extrêmement puissant.
Bien d’autres sujets mériteraient d’être abordés : quelle place pour la marque employeur dans le dispositif de communication interne ? Comment l’aligner avec les attributs de la communication corporate ? Quelle place de la RSE ? D&I : je t’aime, moi non plus ? Comment en mesurer l’efficacité réelle, à travers une approche Data ?
La marque employeur est la première expertise développée par notre boutique en 2018. Bien qu’elle soit « challenging », avec des budgets souvent inférieurs à ceux de la communication corporate/produit, elle occupe une place particulière dans mon cœur. J’y crois fermement et je constate avec enthousiasme l’intérêt croissant des entreprises marocaines pour la placer au centre de leur stratégie RH et d’entreprise.